La nueva gestión humana: profesionalización de la gestión del personal en la administración pública uruguaya

Abstract

El presente artículo trata del modelo de gestión humana que se ha planteado en Uruguay en 2005 para dotar a la Administración Central de una gestión y desarrollo de su personal que esté a la altura de las necesidades actuales y que, a su vez, establezca las bases para llevar adelante una gestión profesional de lo humano.

También he de plantear, desde una perspectiva más amplia, algunos de los supuestos que están tras las acciones concretas, de forma de compartir aspectos que muchas veces deben intuirse ya que no están explicitados, y que sin embargo, hacen a la comprensión del camino trazado.

Si analizamos la existencia de la función desde la perspectiva de la cultura organizacional, podremos señalar el peso de los aspectos históricos de la función, que han de llamarnos la atención sobre las capacidades o competencias que será necesario desarrollar.

En administración es conocida la máxima que expresa que "todas las organizaciones están perfectamente diseñadas para obtener los resultados que obtienen" (Hanna: 1990), por lo cual se debe inferir que el desarrollo de la gestión del personal respondía funcionalmente al diseño institucional existente y por acción u omisión, a las necesidades del "sistema Estado".

Dave Ulrich (1997) analiza los desafíos y funciones a desarrollar por una gerencia moderna de Recursos Humanos, de acuerdo a un modelo de roles: rol estratégico, rol administrativo, rol de contribución de los empleados y rol de transformación y cambio.

Desde esta perspectiva moderna y actual, la tarea de la gestión humana es mucho más abarcativa, desafiante, y exige competencias bien diferentes a las históricamente desarrolladas.

El Programa de Transformación de los Recursos Humanos del Estado, creado en 2005, plantea: - La reformulación del sistema de carrera y movilidad (Proyecto SIRO); - El fortalecimiento del Servicio Civil; - La creación de un Sistema de Gestión Humana (Proyecto SGH).

El Sistema de Gestión Humana, en particular, se apoya en: - La creación de estructuras específicas, dependientes de las Direcciones de Secretaría; - La creación de cargos de conducción con un nivel jerarquizado, acorde a lo que se espera de la nueva función; - La provisión de un sistema informático que permita una gestión moderna, ágil y eficiente, en especial, del proceso administrativo básico, aunque también de las nuevas actividades (salud ocupacional, carrera, capacitación, etc.); - - La capacitación específica de los actores, fortaleciendo nuevas competencias; - La reformulación del Servicio Civil, permitiendo liderar el proceso y operar como agencia transversal.

Si hasta ahora la ONSC tuvo un rol eminentemente controlador y de asesor frente a ciertas demandas específicas, cada vez más los propios Incisos tendrán bajo control sus procesos, elaborarán más trabajo calificado interno y por lo tanto, requerirán otro rol del Servicio Civil. Está naciendo un nuevo escenario donde el Servicio Civil tiene el desafío de estar a la altura de su propio invento.