Gestão por competências e avaliação de desempenho: da diversidade de teorias e instrumentos ao desafio de construir modelos adequados a administração pública

Abstract

A introdução ao debate sobre gestão de competências na Administração Pública ganhou força com a edição do Decreto n.§ 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que disciplinou a Política Nacional de Desenvolvimento de PessoaL - PNDP e trouxe a Gestão por Competências como instrumento da Política. Ainda, a edição da Medida Provisória n.§ 431, de 14 de maio de 2008, também aplicou o conceito de competências para a mensuração do desempenho. De maneira geral, a implantação da gestão por competências nas organizações públicas apresenta as seguintes características: em quase todas organizações a abordagem de competências encontra-se em fase de construção e em muitas de forma bastante preliminar; o modelo está associado a lógica de orientação para resultados e com freqüência é implementada no sentido top-down, com grade sustentação no discurso e menos na definição de metas sistemáticas.

As barreiras da utilização são: falta de consenso sobre o tema; ausência de sensibilização dos dirigentes da organização para a necessidade de implantação do modelo; recente edição do decreto e da abordagem de gestão por competência; necessidade de servidores qualificados; necessidade de apoio metodológico e instrumental para concepção e execução do projeto de gestão por competências; ausência do sistema de apoio (Sistema de Gestão por Competências); fragilidade dos arranjos funcionais e estruturais do órgão; carência de quadro próprio de servidores; e necessidade de reestruturação da área de desenvolvimento e pessoas. As duas tecnologias: competências e desempenho parecem estar baseados no mesmo pressuposto e sua mensuração pode ocorrer no nível individual e organizacional.

Assim enquanto a gestão por competências argumenta que a competência humana, juntamente com outros recursos, dá origem e sustenta a competência organizacional, outros autores defendem a gestão do desempenho é resultado não apenas das competências humanas, mas também dos atributos da organização. De fato não houve, para a análise da aplicabilidade de gestão de competências na administração pública brasileira a análise de sua "in" compatibilidade ao modelo de avaliação de desempenho. Os dois seguem trajetórias distintas. Assim, é impossível falar da aplicação generalizada das diretrizes e conceitos apresentados na PNDP. Ainda, os modelos de avaliação de desempenho utilizados comprometem o uso do instrumento enquanto ferramenta para desenvolvimento e qualificação; e sofrem, apesar de seu uso ser anterior à gestão por competências, de dificuldades semelhantes para sua consolidação. O documento propõe analisar as características dos dois modelos e ainda os efeitos perversos do mau uso desses instrumentos sem considerar as características culturais da administração pública que a distinguem do setor privado.

De fato, é possível constatar a insuficiência das teorias administrativas que respondam às peculiaridades da administração pública brasileira e das práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações; a emergência do modelo de gestão de competências e da insipiência de análise dos impactos de sua adoção na administração direta; e a distorção no uso de instrumentos de avaliação de desempenho e sua dissociação - necessária ou não - com a noção de competência. Assim, os desafios impostos aos gestores públicos, para além da existência de instrumentos legais, se revelam na capacidade de perceber e enfrentar as barreiras culturais e técnicas das organizações públicas brasileiras.