Más allá del servicio público de carrera: los paradigmas nacientes en los Estados Unidos

Abstract

La administración de personal en el sector público puede ser vista desde por lo menos cuatro puntos de vista: (1) las funciones que se necesitan para administrar los recursos humanos en las agencias públicas; (2) los procesos a través de los cuales se asignan los trabajos públicos como recursos escasos, (3) la interacción de los valores sociales fundamentales entre sí. Estos valores se encuentran muchas veces en conflicto al determinar quienes consiguen puestos públicos y en qué forma se asignan dichos puestos, (4) los sistemas de personal -las leyes, las reglas, las organizaciones y los procedimientos que se utilizan para expresar estos valores abstractos al cumplir las funciones de la administración de RRHH.

Históricamente en los EE.UU., los sistemas públicos de RRHH se desarrollaron en seis etapas evolutivas: 1) Era de Aristócrata (1789-1828), 2) Era del Patrocinio (1829-1882), 3) Era del Profesionalismo (1883-1932), 4) Era del Modelo Híbrido del Desempeño (1933 a 1963), lo cual combinó el liderazgo político del sistema de patrocinio y los principios de mérito, 5) Era de Personas, en la que surgieron la negociación colectiva con los sindicatos y la equidad social, y 6) Era de la Privatización y de la Asociación (1980-ahora), en la cual las agencias publicas han adoptado los valores y mecanismos del sector privado.

La base de los paradigmas nacientes de la privatización y de la asociación son los mismos valores de la responsabilidad personal, del gobierno limitado y desconcentrado, y de la responsabilidad comunitaria para los servicios sociales que caracterizaron el paradigma de la privatización, con un énfasis estratégico agregado en la entrega cooperativa del servicio entre el gobierno, el sector privado y las OBF. El elemento estratégico del paradigma de la asociación se fortaleza por la creencia que los resultados de la entrega de bienes y servicios públicos puedan ser logrado sólo logrado por el despliegue eficaz de los recursos humanos, no importa de que manera sean entregados.

Estos dos paradigmas contra-gubernamentales (la privatización y la asociación) se fían de las mismas estrategias básicas de la administración de los RRHH: 1) la utilización de las organizaciones alternativas para la entrega de los servicios públicos, y 2) el aumento de la flexibilidad en las relaciones de empleo para esos empleados públicos que se quedan. Los métodos o alternativas principales son: los acuerdos con otras organizaciones públicas o privadas para "comprar servicios"; la privatización; los acuerdos de concesión; los arreglos de subvención; los vales (o comprobantes); los voluntarios; el esfuerzo personal; e incentivos impositivos y reglamentarios. La manera principal de aumentar la flexibilidad de relaciones con los empleados públicos es por aumentar el uso de empleados contingentes y de posiciones exentas fuera del cuerpo de funcionarios públicos, llenados por contratos de empleo.