Evaluando el impacto de la capacitación : una visión cualitativa

Abstract

En un mundo extremadamente competitivo, las organizaciones enfrentan constantemente una tensión entre la acción presurosa y el pensamiento reflexivo. Si no tienen la capacidad de reacción oportuna pueden quedar irremediablemente marginadas. Pero a la vez, si no se nutren con una adecuada capacidad de aprendizaje, sólo podrán aspirar, en el mejor de los casos, a una supervivencia precaria gobernada por el azar.

Las organizaciones públicas no se han quedado al margen de estos cambios debiendo adaptarse a los nuevos escenarios, emprendiendo procesos de reforma orientados tanto a la privatización, la descentralización, la reducción de plantas y el rediseño e implementación de políticas especialmente referidas a sus recursos humanos.

En este marco, existe consenso en aceptar la creciente importancia para los años futuros de capacitar los recursos humanos como factor central para la competitividad de la organización. Son las personas las que llevan a cabo los avances, obtienen los logros y cometen los errores que llevan al éxito o al fracaso.

Más aún, el nivel educativo alcanzado y las habilidades que la gente adquiere en los sistemas formales influyen decisivamente sobre la cultura organizativa; recíprocamente, la cultura organizacional puede desarrollar o frustrar el desarrollo de esas habilidades básicas. El tipo de aprendizaje relevante en una organización no es solamente el que hacen los individuos aislados, es también el que se integra y se comparte como aprendizaje organizacional.

Es claro, entonces, que cultura y aprendizaje están estrechamente relacionadas y que la capacitación es un vehículo que contribuye a la alineación de ambos procesos. Sin trabajar previamente la cultura de la organización y sus integrantes, los esfuerzos en las áreas de capacitación y su consiguiente evaluación de impacto pueden llegar a ser estériles. En otras palabras, sin mapas previos culturales podemos estar generando supuestas soluciones a problemas, cuyo resultado no sólo no los resuelve sino que los agrava.

Estas limitaciones, no suelen resolverse con el planeamiento de sofisticados procesos, exquisitos relevamientos de necesidades o precisa definición de objetivos organizacionales. Consideramos que parte del núcleo del problema se encuentra, desde nuestra perspectiva, en la cultura de la organización y en la reinterpretación que en el marco de esa cultura el individuo realiza de la capacitación, entre otros aspectos.

El presente trabajo analiza las expectativas y percepciones de 123 funcionarios públicos, quienes se postulaban para realizar una capacitación de formación de largo plazo en Economía Pública en el Instituto Superior de los Economistas de Gobierno (ISEG). El ISEG, surge en el año 1994 como una iniciativa orientada a inducir un salto de calidad significativo en los mecanismos de administración de los Recursos Humanos (Selección, Capacitación, Formación Inicial y Carrera) dirigido a aquellos puestos de trabajo que se vinculan con la formulación de alternativas, la ejecución y el control de la política económica.

Los resultados del cuestionario ofrecen información en tres grandes ámbitos. Las expectativas del funcionario al realizar la capacitación, centralmente su relación entre las expectativas individuales y las necesidades organizacionales. La autopercepción del funcionario, que permite esbozar un perfil del usuario de la capacitación y en último lugar, pero no por ello menos importante, la visión del funcionario sobre las ventajas y desventajas de pertenecer a la organización pública en su conjunto.