La evaluación en el desempeño de la función pública contemporánea

Abstract

La gestión del capital humano en la historia reciente de la administración pública puede ubicarse en tres grandes épocas: la primera se da en el siglo XVI en la Europa occidental, donde los nuevos estados territoriales requerían dejar atrás el diletantismo de sus funcionarios así como la venalidad de los cargos, ante la creciente competencia de los emergentes estado-naciones. La segunda se gestó en el siglo XIX, mediante el establecimiento de un sistema legal-racional producto de la modernización de la administración pública. La tercera aparece en el último cuarto del siglo XX, ante la demanda, por parte de la sociedad civil, de mayor eficacia, eficiencia y economía en el gobierno. El hito histórico puede compendiarse de esta manera: del diletantismo y la venalidad de los cargos a la búsqueda del talento; de lo difuso e incierto a la especialización y predecibilidad; del control y jerarquización a la autonomía de gestión y flexibilidad en la acción.

Tres son los puntos torales del rediseño de la administración: a) la flexibilidad de la gestión, b) la idoneidad del servidor público medida por el mérito profesional, y c) la evaluación del desempeño.

a) La flexibilidad debe entenderse como la creación de una administración autónoma que aumente la capacidad de ejecución. La autonomía, a su vez, implica: descentralización de responsabilidades; establecimiento de objetivos y metas; reducción de la normativa y los controles a su mínima expresión; definición de estándares básicos de actuación; manejo flexible del presupuesto. Los cambios deseados para instaurar la flexibilidad en la gestión inciden en tres ámbitos: en la cultura de las normas; del control; y de la centralización-descentralización.

b) La calidad del capital humano está en relación directa con la capacidad de realización gubernamental. El busilis de la gestión del capital humano es la eficacia. Por lo tanto, el principal mérito del capital humano es su eficacia técnica que se traduce en precisión, rapidez, control experto, continuidad, discreción, confianza y rendimiento óptimo.

c) Se debe partir del principio de que "lo que no se puede medir no se puede mejorar". Por lo tanto, la evaluación del desempeño del servidor público deberá realizarse aunque sea por el método de aproximaciones sucesivas. Los criterios generalmente aceptados para la evaluación son: combinaciones de indicadores cuantitativos y cualitativos, y combinaciones de factores individuales y de cooperación en grupos de trabajo. Los indicadores cuantitativos indicarán la parte de la eficiencia; pero la calidad del trabajo tiene que ser medida mediante indicadores cualitativos de satisfacción del superior y de los ciudadanos usuarios o beneficiarios; se trata de medidas de percepción. Los cuatro factores deben estar orientados a medir el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales. El mérito profesional tiene que ser medido por las rutas de capacitación y por las rutas de profesionalización.