Sistema de clasificación, valoración y remuneración de cargos a la luz de la nueva Ley de Función Pública

Abstract

La puesta en vigencia de la Ley No. 41-08, de Función Pública, de fecha 16 de enero del 2008, trajo consigo nuevos retos que enfrentar para la Administración de los Recursos Humanos del Estado, desde una perspectiva profesionalizante, toda vez que introduce mejoras sustanciales en los distintos subsistemas que la integran.

La presente ponencia tiene como finalidad establecer la diferencia en el Sistema de Clasificación, Valoración y Remuneración de los Cargos después de la promulgación y puesta en ejecución de esta Ley, establecer el antes y el después específicamente en los aspectos relativos a la Planificación y Presupuestación de Recursos Humanos, la Clasificación, Valoración y Remuneración de Cargos como base del desarrollo de un Sistema de Carrera Administrativa. Es así como corresponde a este Subsistema de Planificación de Recursos Humanos, determinar cantidad de cargos por unidad organizativa, su financiamiento, cuantos ocupados y cuantos vacantes, incluir en el Presupuesto los cargos financiados y sus costos asociados dentro de las cuentas del objeto Servicios Personales.

A la Clasificación y Valoración de los cargos, corresponde establecer la coherencia entre las exigencias de las tareas, expresadas básicamente en las finalidades de los puestos, y los elementos que configuran el perfil de idoneidad del ocupante, así como velar por la correcta valoración de los puestos establecidas a través de los comités de valoración que se conforme en las distintas instituciones.

Una vez resueltos estos aspectos, podremos establecer políticas y prácticas de retribución que respondan a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la situación financiera y presupuestaria de organizaciones, y no a meras prácticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones individuales o colectivas o conflictos laborales.

Las políticas de retribución deben intentar en todo caso estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias, teniendo a la equidad como principio rector del diseño de las estructuras retributivas, así como el atributo básico de éstas.

En virtud de todo lo anteriormente expuesto, y consciente de que sin los instrumentos técnicos necesarios y las metodologías definidas e implantadas en las distintas dependencias del Estado, no será posible el avance del Sistema de Carrera, presentamos los trabajos que ha venido realizando la SEAP en relación con estos aspectos y hacía donde encamina sus acciones, a los fines de lograr el desarrollo de un Servicio Civil de Carrera que responda a las exigencias de los nuevos tiempos. Esto, además, porque estamos convencidos de que el análisis de los cargos en las instituciones publicas constituyen el punto de partida para la consolidación de la carrera administrativa, si tomamos en cuenta que la clasificación, la valoración y la remuneración de los cargos constituyen la base del sistema de promoción.