Avaliação de desempenho institucional no Brasil: problemas, possibilidades e desafios

Abstract

A administração pública federal do Brasil tem disseminado em sua política remuneratória o instrumento da avaliação de desempenho, aplicado em mais de 100 carreiras e planos de cargos. Como regra, é dividida em um componente individual e um institucional.

A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão do poder organizacional com vistas ao atendimento dos objetivos da alta administração. Pode ou não ter elementos de estímulo. O desenho do sistema de avaliação deve considerar os diversos atores e seus papéis na interpretação dos objetivos da alta administração a cada nível, validação de adequação dos comportamentos aos valores perseguidos pela organização e a responsabilidade pelo exercício de poder para alinhar comportamentos e objetivos individuais com valores e resultados esperados em cada nível.

O principal problema da avaliação individual é transformar os objetivos organizacionais em metas individuais nas quais o servidor reconheça seu poder de atuar. Essas metas usualmente partem desdobramento do planejamento estratégico em metas de unidades orgânicas e, em cascata, chegam a metas individuais.

Quanto maior o nível hierárquico de fixação das metas, mais simples o processo de desdobramento da estratégia, menor o erro de desdobramento e maior a chance de um bom processo de avaliação. A cada nível que desce na estrutura o planejamento se complexifica e amplia o erro de responsabilização.

Se metas são definidas apenas em nível da instituição como um todo fica bastante difícil para os gerentes intermediários identificar qual a contribuição de sua unidade e repassar a seus colaboradores o que é esperado deles, sendo importante estabelecer metas num nível intermediário da organização. É importante que o conjunto de metas de uma determinada unidade orgânica seja expresso de maneira multidimensional, de modo a explicitar os conflitos inerentes as metas.

Avaliar desempenho é o final de um conjunto de ações de planejamento, de desenvolvimento gerencial, de comunicação institucional, de responsabilização e gestão de conflitos. Sem um sistema de gestão de desempenho, apoiado pela alta administração, serve apenas como bode "expiatório". Seu mal funcionamento disfarça as dificuldades de planejamento, de comunicação dos objetivos da alta administração, do baixo nível de engajamento dos gerentes etc.

É essencial para obter bons resultados: comunicação dos objetivos da alta administração, qualificação dos gerentes em planejar, gerir equipes e avaliar indivíduos, estabelecimento de uma cultura de responsabilização, ampliar a capacidade de planejar e de gerir recursos humanos em geral.