El régimen de servicio civil en Honduras

Abstract

El Régimen de Servicio Civil en Honduras nace con la creación en 1965 de la Oficina de Clasificación de Puestos dependiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, como base para la posterior creación de la Dirección General de Servicio Civil.

Mediante Decreto No. 126 del 28 de octubre de 1967 se emite la Ley de Servicio Civil, que fue promulgada el 6 de marzo de 1968 y entró en vigencia el 6 de septiembre del mismo año. La ley tiene por finalidad establecer un sistema racional de administración de personal en el servicio público, regulando las relaciones entre los servidores públicos y el Estado. Son sus objetivos: -Crear la carrera administrativa con base en el sistema de méritos; -Ofrecer iguales oportunidades para servir en la administración publica a todos los hondureños, conforme a su idoneidad y aptitudes, independientemente de su sexo, raza, credo religioso, filiación política o clase social; -Capacitar, responsabilizar, proteger y dignificar a los servidores del Estado; y -Incrementar la eficiencia de la función pública.

Los problemas derivados de los regímenes de empleo y salario en el sector público central van mucho más allá de los referidos estrictamente al Servicio Civil. En términos presupuestarios y de cantidad de personal involucrado, éste representa sólo una pequeña parte del problema, apenas un 30% aproximadamente del personal del Gobierno Central está bajo régimen de Servicio Civil.

El resto de los problemas que enfrentamos son los siguientes: -Falta de aplicación y cumplimiento de la Ley de Servicio Civil, particularmente en materia de selección de personal y salarios; -Colectivos de técnicos y profesionales que han desertado del Servicio Civil a través de la aprobación de Estatutos Profesionales, la mayoría del sector salud; -La Dirección General de Servicio Civil está reducida a una función tramitadora y al cumplimiento de funciones operativas; -El sistema carece de suficiente personal técnico capacitado con autoridad en la gestión de los recursos humanos; -Inestabilidad en los puestos de responsabilidad técnica; -El sistema de Clasificación había sido desvirtuado por presiones salariales y falta de mantenimiento, por lo que había perdido su vigencia como herramienta de gestión de los recursos humanos; -No existe una política salarial integrada y armónica, las remuneraciones a los distintos colectivos obedecen a criterios y a centros de decisión descoordinados entre si; -El desempeño de los funcionarios no se evalúa sistemáticamente conforme a un metodología homogénea. No existen incentivos que premien el buen desempeño de los servidores públicos y su desarrollo profesional; -Falta de programas ordenados de capacitación destinados al mejoramiento del desempeño de los servidores públicos y su desarrollo profesional; -La selección de personal no se hace siguiendo estrictamente los procedimientos establecidos en la normativa. Las convocatorias públicas dejaron de hacerse desde hace varios años; y -Los procedimientos de reclutamiento y selección sufren una injerencia política excesiva que ignoran el mérito como el criterio fundamental para la creación de un sector público eficiente.

El poder Ejecutivo está sometiendo al Congreso Nacional el ante proyecto de una nueva Ley de Servicio Civil, con lo que se inicia un proceso de reforma para una gerencia moderna de los recursos humanos, pretendiendo minimizar la injerencia de intereses políticos en los procesos administrativos. El proyecto crea una institución autónoma encabezada por un administrador profesional denominado Superintendente, seleccionado en base a mérito por una comisión conformada con representantes de entidades vinculadas al manejo de recurso humano. La Superintendencia tendrá funciones normativas y se contempla el fortalecimiento de las unidades de recursos humanos de las Secretarías de Estado y demás entes supeditados a la Ley, descentralizando en las mismas la mayoría de las funciones administrativas.

Un paso importante de la reforma será la promulgación de una política y sistema retributivo general, que abarque a la totalidad de los empleados públicos.

Una vez iniciada la vigencia de la nueva ley deberá fortalecerse la capacidad de la Superintendencia del Régimen de Servicio Civil, para convertirla en un órgano rector del sistema de gestión de recursos humanos del sector público, pudiendo así enfrentar y garantizar la implantación y mantenimiento técnico de los nuevos sistemas de gestión de recursos humanos. La reestructuración deberá encaminarse a constituir una nueva entidad del mas alto nivel que tome todas las decisiones estratégicas en materia de empleo y salario en el Gobierno Central y garantice la coordinación y armonía de las políticas que se aplican en los diferentes regímenes.

Las características básicas de los nuevos sistemas de gestión de recursos humanos son: -Selección y promoción de funcionarios en base a mérito y capacidad; -Flexibilidad para adecuarse a las transformaciones en el Estado y en el entorno nacional e internacional; -Claridad, transparencia y consistencia en las reglas del juego; -Políticas retributivas equitativas y competitivas que garanticen la retención de los mejores; -Promover el desarrollo de los recursos humanos, en particular de aquellos que hacen la mayor contribución al logro de los fines y objetivos del Estado; -Recompensar el desempeño excelente de los servidores públicos.