Presentación de la situación de los profesionales de la administración pública en distintos ámbitos

Abstract

Se pretende indagar los cambios sustantivos encarados en las administraciones públicas de distintos países y su impacto en el "capital humano", tomando como ejemplos los de Reino Unido, Nueva Zelanda y España, y, en el ámbito nacional, el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA) y otros escalafones, centrando la atención en la situación y rol de los profesionales dentro de la Administración Pública.

El nuevo modelo de Gestión Publica aplicado tanto en Nueva Zelanda como en Reino Unido tienen muchos puntos en común, ambos basaron sus cambios en el modelo de gestión privada, comenzando por descentralizar agencias y administraciones, reduciendo gran parte de los empleados, contratando personal del sector privado, midiendo el desempeño y productividad por objetivos y resultados. Coincidieron también en lo que respecta a la ruptura de esquemas tradicionales dentro del Estado como la uniformidad y la estabilidad, las privatizaciones de entes públicos, entre otros. Con respecto a España y Argentina han puesto en marcha sus respectivos planes para la Modernización del Estado, con énfasis en la mejora de la eficacia, eficiencia y calidad de los servicios públicos, en la agilización de las gestiones, en el aumento de la transparencia, en brindar mayor información al ciudadano, entre otros puntos.

También en lo que se refiere a la reforma administrativa hay puntos de coincidencia en cuanto a la aplicación de un sistema de gestión integrada por objetivos y resultados y en cuando a la definición óptima de los niveles políticos y gerenciales, como temas fundamentales. En cuanto al sistema de carrera en Argentina, en el marco de la primera reforma del estado se creó el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa como medida de modernización en materia de Función Publica. Durante su implantación se procuró recomponer un servicio civil más profesionalizado como así también un exigente programa de formación de altos ejecutivos entre otras cuestiones. A diez años de su puesta en marcha hay que considerar los aciertos pero también errores de este sistema en el cual los agentes profesionales en muchas ocasiones fueron perjudicados en su carrera administrativa.

Se menciona a modo de ejemplo el reencasillamiento de algunos profesionales como administrativos, vacantes que no son cubiertas con el perfil profesional adecuado o con perfil administrativo, concursos privilegiando el clientelismo político y no de acuerdo al mérito real del candidato, la evaluación de desempeño no ligada a la medición del rendimiento ni al logro de productos, cursos de capacitación no vinculados a la tarea o función, entre otros temas que afectan al personal. En cuanto a los restantes escalafones analizados, sus profesionales y técnicos no están exentos a experimentar situaciones similares en sus carreras; aunque la naturaleza de las funciones se encuentren bien diferenciadas.

Las reformas que pretenden encararse en nuestro país y las propuestas de cambio deberán concentrarse en los mecanismos que fijen claramente la misión, estrategia y objetivos de cada uno de los organismos del Estado, un control sobre los resultados, una eficiente administración de su personal, homogeneizando pautas y criterios en los distintos sistemas de carrera del sector público argentino, agilizando su funcionamiento a través de mecanismos modernos de gestión del personal, como ser el modelo de gestión por resultados y competencias. Ello implicará cambios en la cultura de gestión, focalizando la atención en la correcta selección del personal profesional, determinando también los sistemas de remuneraciones, incentivos, promociones, evaluación del desempeño y capacitación acordes a las exigencias del nuevo contexto institucional.