Diagnóstico preliminar de la situación de los profesionales del SINAPA : un enfoque cuantitativo

Abstract

El panel se propone aportar elementos significativos para el diseño y las estrategias de implantación de políticas de personal específicamente creadas para los funcionarios con profesiones universitarias, entendiendo que el aporte de los mismos es "crítico" para el funcionamiento de las Administraciones Públicas en Argentina.

Se ha dividido el panel en cuatro ponencias para mejor comprensión de la temática explicitada. Primeramente se realiza una descripción comparativa con otros países, en segundo lugar se realiza un diagnóstico de la situación mediante herramientas cuantitativas y cualitativas; para concluir con una propuesta a realizar según las necesidades identificadas.

Se dedica este espacio a realizar el Diagnóstico Preliminar de la Situación de los Profesionales del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA), centrándose en una caracterización de los mismos en términos de variables psicosociales, demográficas y laborales, para ello: a) se analizan las dimensiones que presenta el Registro del Personal del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa(REPER). Se observa la distribución simple y combinada, de los profesionales, en variables tales como: jurisdicción, edad, sexo, especialidad, nivel escalafonario, retribución, etc. Se compara estas distribuciones en las distintas jurisdicciones, con el personal no profesional, con otros cuerpos y escalafones, etc.; y b) se realiza un análisis de las respuestas dadas por los Profesionales comprendidos en el SINAPA en la Encuesta Permanente de Actitudes, Opiniones y Expectativas (EPAOYE/99); como así también el cruce de sus variables.

Los módulos se refieren a Aspectos laborales generales y puestos de trabajo, a la gestión de la Capacitación, a la Selección de Personal y a la Evaluación de Desempeño.

Del análisis de los datos estadísticos obtenidos se desprende que: a) la imagen que percibe la Sociedad acerca del Empleado Público perjudica la labor de aquellos profesionales que se desempeñan en organizaciones públicas. Esta desvalorización se ve reforzada por los bajos salarios que dichos profesionales perciben; la falta de reconocimiento y motivación; b) se necesita mostrar a la sociedad que estos recursos humanos son eficientes; c) se necesita crear un sistema que permita maximizar los recursos profesionales con los que el Estado cuenta (constituyen un 30% del total) y mostrar que los mismos son críticos para el funcionamiento de las organizaciones públicas; d) un porcentaje importante de Profesionales tiene aún expectativas y e identifican las siguientes cuestiones a mejorar:

1) fortalecer un sistema de selección que garantice idoneidad y transparencia;

2) superiores calificados para a) detectar necesidades tanto de capacitación como de tecnología, b) para favorecer el trabajo por equipos y el buen clima laboral;

3) evaluaciones que contribuyan al crecimiento profesional y al desarrollo en la organización; 4) capacitación que responda a las necesidades específicas de sus funciones para un mejor desempeño en el puesto; y 5) reconocimientos remunerativos y no remunerativos; e) que necesitan una Gestión de Desarrollo donde el Diseño y Características del puesto de trabajo sea claro y preciso; donde la Selección del Personal asegure la elección del mejor y más calificado para el puesto. Donde la Evaluación de Desempeño y la Capacitación se encuentren pensadas para favorecer el crecimiento profesional en pos de cumplir de la mejor manera los objetivos de la organización y donde el Sistema de Remuneraciones e Incentivos contribuya al logro profesional; y f) los resultados recogidos del análisis cualitativo vienen a reforzar esta conclusión.

El objetivo del presente panel consiste en generar alternativas que permitan rescatar estos recursos a la luz del los nuevos cambios en el rol del Estado. Para ello se presenta la propuesta que hemos realizado.