El sistema ocupacional y retributivo de la administración central uruguaya

Abstract

La estructura funcional, ocupacional, poblacional, retributiva y motivacional vigente para la plantilla de la Administración Central del gobierno ha mantenido durante años férreas limitaciones para adaptase a la nueva visión de mediano y largo plazo del rol dinamizador que debe cumplir el Estado, aprovechando así los talentos de sus recursos humanos. Esto obedece principalmente a los siguientes tipos de causas: En lo referente a la estructura ocupacional puede decirse que las ocupaciones y escalafones vigentes por su rigidez y ausencia de definiciones de contenido generan dificultades para implantar un nuevo modelo de gestión y no han acompañado el desarrollo tecnológico y el de las personas. En relación a los aspectos funcionales, la formulación de las actividades estratégicas de los Incisos para adaptar la gestión a su consecución ha sido realizada por razones de urgencia y con relativo ajuste a una planificación integral con visión de mediano y largo plazo del rol del Estado.

Por otra parte los sistemas de información para la gestión humana no tienen la profundidad cuantitativa y cualitativa que permita evaluar y desarrollar adecuadamente las competencias de las personas que se contratan y/o trabajan para el Estado de modo de alinearlas a los requerimientos estratégicos. Tampoco permiten la propia evaluación de las políticas aplicadas. Asimismo las políticas de gestión humana han sido programadas y ejecutadas por cada Unidad Ejecutora (Unidad Operativa de un Ministerio) con relativo ajuste a la visión estratégica del conjunto de la Administración. Los instrumentos utilizados en los distintos subprocesos de gestión humana no han permitido racionalizar la gestión y aprovechar y motivar la utilización y desarrollo del talento humano de los funcionarios públicos.

La masa salarial ha sido aplicada históricamente con debilidades fuertes en materia de racionalidad distributiva, de ajuste a lo ocupacional, de premio al logro colectivo y el desempeño individual, y de equidad retributiva con el resto de la Administración Pública. Y en lo que hace a la población ocupada por la Administración con carácter permanente se encuentra envejecida y arrastra brechas etarias importantes. A su vez las contrataciones pasadas, en sus diferentes modalidades, han sido realizadas, por razones de urgencia, con relativo ajuste a un plan de renovación generacional, escasa regularidad vincular y ajuste ocupacional.

Por tanto es prioridad de la gestión de gobierno el alcanzar el diseño e iniciar la implantación de una estructura funcional, ocupacional, poblacional y retributiva que sea adaptable a esa visión de mediano y largo plazo del rol del Estado. Para ello nos hemos concentrado en obtener el diseño e implantación de un sistema de ocupaciones y escalafones flexible, con definiciones claras de perfiles y niveles y actualizado a las nuevas tecnologías, que habilite la adaptación de la Administración a la visión estratégica y el desarrollo permanente de las personas. Lograr la implementación de una metodología que permita formular las funciones de los Incisos con ajuste a la visión estratégica integral en cuanto a políticas de Estado.

Profundizar en la integralidad cuantitativa y cualitativa de la información que provee el sistema de gestión humana de la Administración Central de Gobierno, que permita aplicar técnicas y procedimientos de evaluación y desarrollo de las competencias de las personas que se van a contratar y/o trabajan para el Estado que las ajusten a los requerimientos estratégicos, y la evaluación permanente de las políticas aplicadas. Centralizar la formulación de las políticas y la planificación en materia de gestión humana para ajustar la acción de los Incisos a la visión estratégica del conjunto de la Administración.

Alcanzar el diseño de un sistema retributivo de la Administración Central del Gobierno que tienda a lograr justicia distributiva, premio al logro colectivo y al desempeño individual, ajuste a lo ocupacional y equidad salarial con la Administración Pública. Iniciar un proceso planificado de renovación generacional de la Administración Central con estabilidad y regularidad vincular, y con el aprovechamiento de las capacidades de los funcionarios con amplia experiencia en la labor pública.