As relações de trabalho na administração pública e a nova política de recursos humanos

Abstract

O Poder Executivo Federal, incluindo a Administração Pública federal direta, as autarquias e fundações, acolhe atualmente 29 Carreiras, 22 Planos Especiais de Cargos, o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo e 5 cargos isolados, ademais de resquícios do Plano de Classificação de Cargos, e do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos - PUCRCE, abrangendo cerca de quinhentos e cinqüenta e três mil servidores ativos, trezentos e sessenta e quatro mil servidores aposentados e duzentos e quarenta e nove mil instituidores de pensão.

Tal profusão de planos de cargos e carreiras é fruto da aplicação, ao longo das últimas décadas, de variados conceitos, modelos e soluções aplicados à gestão de pessoas na Administração Pública, e que impõe à Secretaria de Recursos Humanos o desafio de cumprir sua missão institucional de gerir referidos planos de modo democrático, a partir de diretrizes adequadas às necessidades e complexidades do serviço público, e dentro dos limites constitucionais.

O trabalho iniciado em 2003 contemplou o mapeamento da forma de organização dos quadros de pessoal da Administração Pública federal, o que resultou na constatação de que boa parte dos planos de carreiras e de cargos até então existentes estavam a exigir a concepção de modelo formalizado que lhes conferisse diretrizes adequadas.

Dentre os aperfeiçoamentos alcançados nos últimos anos, ressalte-se a realização de concursos públicos e seu fortalecimento como forma única de acesso aos cargos efetivos da Administração Pública; o estabelecimento de requisitos para suportar as demandas de composição e recomposição dos quadros de pessoal, que permitem, minimamente, planejar os ingressos buscando equilibrar as necessidades e as possibilidades de atendimento.

A Administração Pública Federal, ao adotar o conceito de gestão por competências, quando da edição do Decreto n.§ 5.707, de 23.2.2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal, imprimiu às organizações públicas o desafio do estabelecimento de um novo referencial teórico e metodológico para a gestão do desenvolvimento.

O desafio que se coloca para a Administração Pública - mais do que apropriação do conceito de competências - é o desafio cultural de transformar estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem ao insulamento, em organizações flexíveis e empreendedoras.

Outro marco importante tem sido o tratamento dispensado às avaliações de desempenho, utilizadas até então por grande parte dos gestores como simples cumprimento de obrigação burocrática. Tem-se buscado sistematizar referidas avaliações, tornando-as instrumentos de gestão, úteis para o gestor, para o servidor e para a sociedade, a quem, na essência, são destinados os serviços públicos.

Assim, a nova política de recursos humanos, que vem sendo desenvolvida pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, marcada pela realização de concursos públicos para recompor a força de trabalho, estruturação de novos planos de carreiras e de cargos, valorização da capacitação e da avaliação de desempenho como instrumentos de desenvolvimento profissional e recuperação do sistema de mérito, lança as bases para o encontro de soluções mais estruturantes e menos conjunturais.