Un modelo de formación para el desarrollo profesional de los empleados públicos

Abstract

Actualmente, existe cierto consenso sobre que la formación de los empleados públicos debería cubrir tres grandes ámbitos: su desarrollo personal, las necesidades derivadas de la Organización y del puesto de trabajo desempeñado y las relacionadas con su desarrollo profesional. En este último aspecto, la Región de Murcia cuenta con un modelo de formación integrado con su modelo de carrera profesional y que presta gran importancia al desarrollo de las competencias específicas del empleado. Además, pensamos que estos ámbitos no son independientes entre sí, sino que, muy al contrario, una formación bien diseñada puede mejorar la competencia del empleado en su trabajo a la vez que propicia su desarrollo personal.

Entendemos que la formación debe ser coherente con el modelo de administración que se desea y con el perfil que debe poseer el empleado que trabaja en ella. Con carácter general, en los últimos años, se viene haciendo un esfuerzo significativo por adecuar la Administración Pública a los requerimientos de la sociedad intentando incorporar los elementos propios de las Organizaciones Inteligentes, las cuales desarrollan su capital intelectual como valor principal y están basadas en la gestión del conocimiento por parte de las personas que trabajan en ellas.

Nuestra visión del modelo formativo está enfocada al desarrollo profesional y su despliegue se basa en una normativa de función pública que correlaciona adecuadamente formación y carrera profesional, una metodología de enseñanza-aprendizaje que propicia la participación activa del alumno para conseguir la mayor transferencia posible al puesto de trabajo y una evaluación de la formación orientada a los resultados.

Como aspecto más novedoso de nuestra normativa se contempla la formación como requisito para la adquisición de grado personal. De tal forma que el funcionario puede solicitar un nuevo grado cada seis años, con unos límites máximos para cada grupo, justificando un mínimo de horas de formación en ese periodo. Es muy importante que esa formación sea específica y transferible al puesto de trabajo.

Para conseguir que la metodología de la formación contribuya a que ésta sea aplicable al puesto, se debe cuidar que los objetivos de la actividad estén orientados a conseguir resultados, mejorar la interacción de los actores dentro del aula y realizar ejercicios y actividades enfocados a problemas reales y que permitan poner en juego el pensamiento de orden superior trabajando conceptos, habilidades y actitudes.

Por último, la evaluación debe permitir verificar en qué medida se ha producido satisfacción del usuario, así como los logros alcanzados en el aprendizaje y la transferencia al puesto de trabajo. De igual manera, debemos intentar que la evaluación abarque también al impacto que la formación ha tenido en la organización, valorando si se ha producido alguna mejora en la atención al ciudadano o al cliente interno, en el caso de Unidades Administrativas sin atención directa al público.