Gestão do conhecimento e propostas de planos de cargos nas organizações públicas: a avaliação da maturidade profissional

Abstract

Para que as organizações públicas consigam fazer melhor uso do capital intelectual desenvolvido internamente, vem-se exigindo cada vez mais dos servidores/funcionários que aprendam a resolver problemas e a usar a criatividade e capacidade de aprendizagem, buscando sempre modernizar os procedimentos e regras estabelecidos. Tem sido cada vez mais freqüente que se agrupem equipes em projetos multidisciplinares, exigindo-se de todos os servidores algum tipo de especialidade funcional, proporcionando também o desenvolvimento de uma perspectiva generalista.

Essa demanda entra em confronto com a tradicional categorização de cargos na Administração Pública Brasileira, o que vem provocando, no âmbito de diversas organizações, da Administração Direta, Autárquica, Fundacional ou de empresas públicas a apresentação de propostas de Planos de Cargos e Salários com cargos de natureza mais generalista convivendo com cargos mais especializados. Uma "novidade" nesse aspecto tem sido a apresentação de propostas que levem em consideração a capacidade crescente de geração de conhecimento dos servidores/funcionários, aliadas à análise do desenvolvimento da Maturidade Profissional. Esta, por sua vez, pode ser definida como a capacidade potencial para desempenhar com sucesso uma determinada função e produzir os resultados que a organização espera. Esta capacidade potencial para produzir resultados é determinada por uma série de fatores, denominados Fatores de Maturidade Profissional. A definição destes fatores, bem como a influência relativa de cada um deles na Maturidade Profissional, depende da natureza das atividades que cada empregado executa. Na prática, costuma-se definir Fatores de Maturidade e pesos relativos por Grupo Ocupacional ou Carreira.

Neste paper, discute-se a experiência recente observada nas organizações vinculadas ao Ministério de Minas e Energia, destacando-se propostas que, além da consideração do que seriam as tradicionais características de sistemas de carreira (experiência profissional, tempo de serviço, nível de instrução, treinamento/capacitação específico) assumem igualmente outros fatores tais como experiência gerencial e na coordenação de projetos e inovam igualmente na avaliação desta maturidade, com reflexos no avanço na carreira e na remuneração.