La ética pública y el servicio profesional de carrera

Abstract

La naturaleza de las normas de conducta se base en los conceptos del profesionalismo neutro y de la protección en contra a influencias partidarias políticas.

Segundo, el concepto de "contrato psicológico" ayuda a comprender la relación entre las expectativas y las obligaciones entre el empleado y el empleador, y enfoca nuestra atención en la vida de la organización. El "contrato" parte del concepto sugiere que expectativas y obligaciones son términos que se intercambian. La parte psicológica del contrato denota que no todas las expectativas y obligaciones son tangibles, todos están sujetos a percepción y los intercambios en expectativas y obligaciones pueden tener lugar en forma subjetiva y objetiva, esto es en la mente del empleado y del empleador más que en una mesa de negociaciones. Las expectativas y obligaciones del empleado vienen de numerosas fuentes: (a) del manual del personal que contiene las políticas, normas, regulaciones, procedimientos y prácticas que constituyen un concreto sistema de personal, (b) mediante la contratación colectiva entre el empleador y el sindicato, y (c) del marco de ley -federal, estatal y local- que establece expectativas y obligaciones. Varios procesos mantienen y hacen que se cumplan los términos establecidos a través de estos mecanismos. La mayor parte de los desacuerdos se tratan de resolver en una manera no oficial mediante conversaciones entre el supervisor y el empleado pero cuando estos canales no funcionan, es decir, son inadecuados para resolver la situación, hay que ir a los procedimientos disciplinarios o de agravio. Algunas veces si estos también resultan inefectivos en la resolución de las diferencias, el empleado se queja en forma directa ante los funcionarios electos o decide iniciar una acción judicial.

Tercero, hay una relación estrecha entre las normas del sistema de servicio profesional de carrera, el concepto del contrato psicológico, y las presiones hacia la modernización y la democracia. Aunque la transición del patrocinio al mérito se debe a varias presiones exteriores, también la impulsa un consenso interior sobre las siguientes desventajas del sistema de patrocinio: (a) excesivos nombramientos políticos causan corrupción gubernamental; (b) el cambio de personal masivo que ocurre en cada nueva elección incita a la ineficiencia y desperdicia los recursos humanos; y (c) la falta de estabilidad, la corrupción, y el desempeño gubernamental inferior desaniman a los inversionistas internacionales y engendra cinismo y apatía en la población. Las ventajas del sistema de mérito también son aceptadas con extensión por esta coalición de reforma: (a) permite que el gobierno anticipe los gastos de personal; (b) permite que cada agencia administre sus propios recursos humanos en la manera más efectiva; y (c) permite que los empleados públicos en puestos profesionales y técnicos puedan desarrollarse individuo por individuo y también con relación a los recursos nacionales.