El servicio civil en Guatemala : elementos para su reforma

Abstract

La administración de personal en el sector público de Guatemala se lleva a cabo en un ambiente con múltiples desventajas. Los problemas estructurales de la economía guatemalteca generan una oferta muy limitada de puestos de trabajo permanente, existiendo altos los niveles de desempleo y subempleo.

Esto ocasiona que los empleos del sector público con una virtual inamovilidad sean altamente apetecidos y existan pocas oportunidades para empleados sin altas calificaciones para dejar sus puestos.

La mayoría de los trabajadores del sector público en Guatemala no tienen una preparación académica significativa. La mayor parte de ellos son egresados de escuelas públicas que no cuentan con condiciones para una educación de alta calidad.

Esta característica de atracción de empleados poco calificados que presenta la estructura de puestos, se alinea con la estructura salarial para expulsar a empleados calificados y atraer a los menos calificados a posiciones con requisitos técnico-profesionales ya que las compensaciones de los puestos con requisitos de baja calificación son relativamente más altos que los de sus homólogos o equivalentes del sector privado, mientras que a los profesionales , técnicos y gerentes públicos se les paga menos que a sus equivalentes en el sector privado.

Por otra parte, la estructura de las compensaciones y su administración no presenta condiciones para promover la productividad laboral en el sector público. La alta centralización de la gestión de los recursos humanos impide que los gerentes y autoridades del sector público bajo el régimen de servicio civil tomen decisiones básicas sobre los recursos institucionales, contribuyendo significativamente a la ineficacia e ineficiencia institucional y a que existan justificaciones y excusas para no desempeñarse efectivamente.

A continuación se presentan las características principales que distinguen al servicio civil Guatemalteco: el sistema de servicio civil de Guatemala presenta características normativas, estructurales y sistémicas que le impiden atraer y retener recursos humanos de calidad adecuada a las necesidades institucionales y a las del interés público; la legislación general (Código de Trabajo) es aplicada supletoriamente a la legislación laboral del sector público, notándose dispersión de leyes, regulaciones y normas y existencia de contradicciones y lagunas; ña distancia salarial entre niveles es muy limitada (esto hace poco atractiva la movilidad vertical); el sistema de compensaciones y su administración impide una gestión basada en productividad e incentivos (se paga igual a quien cumple con eficiencia y eficacia sus atribuciones, que a quien no lo hace); es frecuente el ejercicio de prácticas "tutelares" a favor del trabajador en los procesos de resolución de conflictos entre el Estado y sus empleados; el sistema de gestión de recursos humanos amparado por la Ley de Servicio Civil es altamente centralizado, jugando un rol protagónico en decisiones y ejecución de procesos la Oficina Nacional del Servicio Civil -ONSEC- y el Ministerio de Finanzas Públicas (ubicando a los ministerios sustantivos, secretarías y dependencias en una posición de tramitadores ante la ONSEC y a sus autoridades en un rol meramente "Nominador".

La centralización es factor determinante en la ineficiencia e ineficacia en el cumplimiento de funciones); las políticas de nombramiento, inducción, ascensos, y desarrollo de personal que actualmente se ejecutan en el servicio civil Guatemalteco, impiden una ejecución adecuada de la gestión del empleo y promueven la politización y arbitrariedad en el sistema; no existen en forma sistémica políticas integrales de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal (el uso de recursos públicos asignados a la capacitación es ineficiente y no produce mejoras sustantivas directas en el desempeño institucional; la ausencia de sistemas de planeación estratégica a nivel institucional así como de buenas descripciones de puestos, asignación de metas y objetivos a unidades y empleados y la carencia de estándares de desempeño hacen muy difícil la evaluación del rendimiento y desempeño del persona que en la práctica no existe como sistema; no existen normas para rutas de desarrollo y movilidad laboral en el sistema.

En los casos de regímenes paralelos al de servicio civil como los de maestros y personal militar existen pasos definidos dentro de la estructura de puestos que pueden ser seguidos por el personal, siendo uno de los principales criterios la antigüedad y secundariamente el mérito.