La nueva gestión de los recursos humanos en el marco de la reforma del Estado

Abstract

La Reforma del Estado puede entenderse a partir de cuatro concepciones diferentes, aunque a veces complementarias. Una se refiere a la reducción del rol del Estado, en su rol de empresario. La segunda, es la reinvención del aparato administrativo, incluyendo la reforma normativa, de recursos humanos, tecnologías, etc. La tercera visión, guarda relación "hacia adentro" del Estado, con las exigencias de ética y probidad en el funcionariado público y, "hacia afuera", con la vigencia del concepto de participación ciudadana en los procesos postprivatizadores.

Se incluye allí, la llamada "reforma política", apuntando a disminuir el costo de la política (el financiamiento partidario, los sistemas electorales, los Parlamentos). La cuarta y última concepción, es de orden internacional, relacionándose con la reestructuración burocrática, a mediano plazo, de los Estados supranacionales: los organismos multilaterales de crédito como el Banco Mundial y regionales de integración como la Unión Europea.

Mientras las reformas estatales de la década del ochenta, tenían como objetivo central, atender la primera concepción, procurando el "downsizing" (reducción o achicamiento) del Estado empresario y, reemplazando las burocracias weberianas por gerencias innovadoras y flexibles, en los años noventa, bajo influencias como la Nueva Gestión Pública, el principal-agente y la responsabilización (accountability) de los gobiernos, la reforma del Estado fue entendida como un proceso más abarcativo, apuntando a propósitos como "gobernabilidad", "transparencia", "participación", "competitividad", etc. Así, la segunda y tercera dimensiones de la reforma del Estado, cobraron un mayor y mejor ímpetu que en la década anterior.

La reforma de los RRHH en esta nueva reformulación estatal, es la gran tarea pendiente. Debe trabajarse en el alineamiento estratégico de funcionarios y empleados con los objetivos de las organizaciones públicas. En segundo lugar, los aparatos administrativos necesitan ser más permeables a las expectativas de aquéllos. Alejándose de jefaturas de personal rígidas y policiales, debieran generarse Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos, haciendo hincapié en capacitación, selección profesional, evaluación del desempeño, programas de inducción, emergencia de liderazgos, trabajo en equipos, negociación, etc. En tercer lugar, pero no menos importante, hay que reemplazar la vieja legislación laboral, reivindicativa y confrontacional por normativas, que enfaticen en valores positivos como compromiso, calidad y participación, priorizando el servicio al contribuyente.

La pretensión de cambiar las organizaciones sin actuar sobre la institucionalidad laboral, puede resultar un ejercicio genuino de voluntarismo político, pero infructuoso a la hora de evaluar credibilidad pública y eficiencia en el servicio. En cuarto y último término, deben confeccionarse estrictos códigos de conducta de los funcionarios, con premios y castigos hacia ellos y, alentar la participación de la sociedad civil, como mecanismo de control de gestión gubernamental.