Método de classificaçao de cargos, salários e carreiras por processos e/ou subsistemas e avaliaçao de funçoes

Abstract

O Sistema Integrado de Carreiras tem como âncoras fundamentais o Plano de Cargos e Salários - PCS e o Plano de Avaliacao e Salários das Funcoes de Confianca. Os modelos de Planos de Cargos e Salários adotados atualmente têm sua origem na escola clássica, mais especificamente, nos estudos de Taylor e seus seguidores sobre simplificacao de rotinas, especializacao de tarefas e adestramento do trabalhador, com a finalidade de aumentar a produtividade. Este modelo de Plano de Cargos e Salários com pequenas modificacoes ou aprimoramentos, que foi utilizado com sucesso até a década de 60, tem apresentado nítidos sintomas de exaustao, nao atendendo aos anseios de funcionários e necessidades das Organizacoes.

Questoes como a flexibilidade no aproveitamento de mao de obra, obsolescência tecnológica, introducao das inovacoes tecnológicas, crescimento cognitivo, motivacoes pessoais e constantes mudancas de atribuicoes e responsabilidades exigidas de empregados e equipes, demonstram que, na atualidade, o trabalhador pouco preparado e altamente adestrado em tarefas simples e repetitivas é "figura em extincao" para as necessidades das Organizacoes contemporâneas.

Pressupor que Organizacoes Públicas dispensem a eficiência e eficácia de sua forca de trabalho e, consequentemente, de seus resultados é caminho certo para colocar a Administracao Pública na "berlinda".

A sociedade é instada a pagar tributos cada vez mais altos e conviver com uma prestacao de servicos públicos cada vez mais deficientes.

Dentre as solucoes mais difundidas atualmente, encontram-se as privatizacoes e as terceirizacoes como formas de solucionar as mazelas de nossa administracao cara e ineficiente; entretanto, existem limites claros a intervencao do setor privado em atividades antes de cunho estatal ou mesmo de responsabilidade do servico público.

Antes de declarar a impossibilidade do setor público atender sua missao e objetivos, o campo de conhecimento denominado "Administracao Pública" deve buscar alternativas que permitam aos seus servidores a oportunidade de demonstrar sua resposta a uma gestao de Recursos Humanos moderna e estimulante.

A metodologia de Classificacao de Cargos e Carreiras por processos e/ou subsistemas apresenta um conjunto substancial de vantagens para os protagonistas da gestao de Recursos Humanos, dentre eles podem ser enumerados: 1) Flexibilidade na utilizacao da forca de trabalho; 2) Estímulo de ascensao na carreira, com oportunidade aberta democraticamente a todos que possuam empenho e dedicacao coerentes com os níveis exigidos; 3) Remuneracao sempre compatível com o incremento do nível de conhecimento e proficiência obtido; 4) Cargos muito amplos e enriquecidos, delineados tendo como limites os processos produtivos característicos da finalidade da organizacao ou ainda decorrentes de subsistemas que nela atuam; 5) Crescimento por mérito no nível e ascensao por treinamento e competência entre níveis; 6) Eliminacao tácita do desvio de funcao e flexibilidade no aproveitamento de empregados.

No Plano da Avaliacao e Salários de Funcoes de Confianca foi desenvolvida uma metodologia de avaliacao por fatores e pontos que permite a diferenciacao entre funcoes que, embora estejam fixados no mesmo estrato hierárquico, possuem atribuicoes, deveres e responsabilidades bastante diferenciados.

As atividades de assessoramento e gerência têm um tratamento diferenciado do restante do corpo profissional, porém permitindo, pelas solucoes adotadas, a implantacao de carreira paralelas, com sensível ganho gerencial posto que nao será necessário perder bons técnicos para obter gerentes deficientes. O conjunto de solucoes a serem apresentadas no painel estao alicercadas nos trabalhos de consultoria e nas solucoes desenvolvidas para as duas organizacoes estatais, da administracao pública indireta e vêm sendo trabalhadas desde abril de 1996.