Política de capacitação atrelada à estrutura de governança e ao planejamento estratégico: um modelo proposto para o legislativo brasileiro

Abstract

A questão fundamental a ser respondida no processo de elaboração de uma política de capacitação para servidores públicos, de qualquer entidade, poder ou esfera de governo, é: capacitar para quê? Essa questão, em sua simplicidade, encerra um desafio de amplo escopo na elaboração de sua resposta, tendo em vista que a definição dos parâmetros e conteúdos da política requer todo um processo de reflexão, problematização e decisão sobre a razão de ser da organização, a especificação de seus processos de trabalho, a definição das atribuições de cada cargo e função, o mapeamento dos gaps de conhecimentos, habilidades e competências de cada servidor em relação a seu papel organizacional e, finalmente, a elaboração de uma estratégia de superação desses gaps. Não se trata de uma tarefa trivial, tampouco de curto prazo. O presente artigo visa discutir os requisitos e condições para a construção de uma política conseqüente e sustentável de capacitação de servidores, reportando-se, em caráter exploratório, à experiência em curso no Senado Federal. A motivação desse tema reporta-se à fragmentação das normas que orientam a execução de ações de capacitação nos órgãos legislativos brasileiros, que é um das principais causas subjacentes à baixa eficiência e pouca efetividade do treinamento conferido aos servidores. Tal fragmentação resulta em perda de foco na aplicação dos recursos de capacitação, falta de vínculo entre a capacitação oferecida e os objetivos das unidades organizacionais nas quais o servidor atua, subjetivismo na seleção de recursos humanos tanto para ministrar quanto para receber treinamento e estrangulamento das atividades de pesquisa e pós-graduação. Coloca-se, nesse contexto, a necessidade de um modelo de regulamentação das ações de capacitação e desenvolvimento de recursos humanos no setor público que permita a superação desses problemas, por meio do tratamento sistêmico da questão por parte da estrutura de governança da organização e sua vinculação aos instrumentos de planejamento estratégico. No caso do Senado Federal, apresentado, identificam-se duas fontes principais de dificuldades a serem superadas para a implementação conseqüente de uma política de capacitação sólida. Primeiro, verifica-se que, enquanto o modelo prevê que se submeta a reforma administrativa da Casa ao planejamento estratégico de sua missão e objetivos, ao mapeamento dos macroprocessos de trabalho e à identificação do perfil de cargos, funções e ações necessárias ao desenvolvimento desses processos, a agenda política vem exercendo forte pressão para a adoção imediata de um novo desenho organizacional, com redução imediata de custos. Segundo, verifica-se ausência de incentivos na Casa para a assunção de funções superiores por parte do corpo de servidores mais experientes e mais capacitados. Não obstante a utilização massiva da maturidade cognitiva e vivencial desses servidores serem fundamentais para a condução dos eventos e processos a serem deflagrados na mudança cultural e estrutural da organização, os mecanismos atuais de remuneração e compensação pelo desempenho de trabalhos de elevada responsabilidade e dedicação intensiva são inexistentes.