Avances y desafíos de la gestión del desempeño en el régimen de servicio civil costarricense: política, desconcentración e impacto en la calidad de vida de las y los ciudadanos

Abstract

Estudios realizados a los Servicios Civiles en América Latina particularmente al caso de Costa Rica, destacan el tema de la gestión del desempeño (GD) cuyos resultados reflejan que dista de estar diseñada bajo criterios referidos a metas y estándares vinculados a la producción y la estrategia institucional, existiendo un divorcio entre los resultados institucionales, grupales, personales y la compensación, se formula toda una estrategia de reforma y constitución de un marco regulador fundamentado en la definición de Aspectos y Componentes de Arquitectura Genéricos para el diseño de Modelos de Evaluación del Desempeño Institucionales en el Régimen de Servicio Civil (RSC).

El fin de este enfoque político promueve estimular el valor agregado o aporte del rendimiento institucional en el Poder Ejecutivo ajustado a los Objetivos de gestión del Plan Nacional de Desarrollo (PND), así como el abono a la garantía de Eficiencia de la Administración. Una de las diferencias más representativas de este esfuerzo recae en la evaluación del desempeño (ED) que opera sobre aquellas clases de puesto donde aplica el ejercicio de la supervisión, trátese de niveles de jefatura básica, intermedia o superior. Desde esta perspectiva se han seleccionado cinco componentes del desempeño genéricos, al considerarse que se deben de reforzar los aspectos en los cuales el rendimiento se hace más vulnerable, y que han de manifestarse en todos los funcionarios(as), estos son: Servicio al Usuario, Eficiencia, Flexibilidad, Competencia y Mérito.

Este esfuerzo innovador en ED refuerza la política de desconcentración de funciones, reservándose la Dirección General de Servicio Civil Costarricense su rol de rector con una función de centralización normativa en los campos de su competencia, determinando que las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH) de las 43 instituciones cubiertas por el RSC son los agentes ejecutores y les compete un rol de asesoría a los jefes de línea sobre la temática propia de la gestoría de recursos humanos, de manera que los diferentes jefes asuman ese rol de gestores de sus equipos de trabajo y a su vez los integrantes de estas OGEREH asuman el rol de socios estratégicos en sus organizaciones realizando esfuerzos de alineamiento de la estrategia de recursos humanos con la estrategia de su institución.

De esta manera corresponde a las OGEREH un gran esfuerzo de motivación y participación a los diferentes actores involucrados a nivel institucional tales como jefaturas, colaboradores y sindicatos para diseñar las particularidades de su modelo de ED, definiendo para cada componente las dimensiones, variables o competencias que mejor caractericen la medición en su organización en un constructo colectivo que facilite el compromiso de todos los actores involucrados en la búsqueda del objetivo común: la mejora en la prestación de servicios públicos al ciudadano como mecanismo que mejore su calidad de vida.