Reflexiones acerca de la evaluación del desempeño en el Distrito Capital y en Colombia

Abstract

La evaluación del desempeño laboral ha tenido tradición en Colombia. Durante varios años se aplicó a los empleados públicos de carrera administrativa, aunque su eficacia fue limitada. Al expedirse una nueva Ley de carrera administrativa en el año 2004, la evaluación del desempeño laboral que está por implementarse, adquiere nuevas connotaciones. Estas provienen esencialmente de que la gestión del talento humano se fundamenta en un enfoque de competencias laborales que recoge el enfoque funcional y el de la escuela comportamental. Y también en que la administración pública apunta hacia el desarrollo de una evaluación integral, tanto de naturaleza institucional, como individual y profesional.

El enfoque de competencias, que orienta la filosofía de la evaluación del desempeño, exige el desarrollo de normas de competencia laboral, las cuales en una primera etapa se han establecido por entidad y por empleo. Este proceso requiere decantación progresiva con el objeto de que los estándares de desempeño constituyan un buen referente para la evaluación; al igual, es de esperar una nueva cultura de la gestión pública, con mayor objetividad y eficacia, en el mejoramiento continuo.

El desarrollo de un modelo integral de evaluación tiene que ver con la fijación de estándares de gestión pública, que son evaluados por un sistema de control interno de naturaleza gerencial. Otro complemento de la evaluación integral lo suministra el sistema de gestión de calidad, que coadyuva a la determinación de estándares de la calidad y al rediseño de los procesos como norte de la gestión, en función de las necesidades y demandas de los usuarios y de la forma como se satisface sus expectativas. El rediseño de los procesos comporta criterios de control y autocontrol, y por ende, facilitan la evaluación.

Por último, como parte de la evaluación integral está el sistema de gerencia pública, que se basa en la selección por competencias de la mayoría de los altos directivos de las entidades. Los gerentes públicos deben suscribir acuerdos de desempeño, por resultados, a ser evaluados periódica y sistemáticamente. Si bien todos estos son aspectos positivos, la evaluación del desempeño en un futuro deberá rediseñarse, en la medida en que se afiance el sistema de competencias laborales. El ordenamiento legal ha previsto que en un futuro los empleos del sector público estarán clasificados en familias y grupos. Y para cada uno de estos habrá normas de competencia laboral. De esta manera se migrará de un sistema de empleo basado en las competencias por entidad y por empleo, hacia un sistema fundamentado en competencias normalizadas para familias de ocupaciones o grupos de ellas.

La normalización se complementará con un sistema de acreditación y certificación de competencias. Este sistema se basará en la evaluación de competencias y en el recaudo, análisis y valoración de evidencias. Por tanto, la evaluación anual de competencias que cada entidad en particular realice en un futuro, seguramente deberá cambiar su enfoque y hacer referencia en mayor medida al cumplimiento de metas y a la obtención de los resultados previstos en los planes operativos de las instituciones.

La experiencia del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital en Colombia, inquiere acerca de la importancia de que se afiance la labor de clasificación de ocupaciones y de determinación de los estándares de desempeño laboral, con un enfoque de amplia participación, que incluya a los trabajadores, los sindicatos, el Estado y las territorialidades.