La clasificación, valoración y remuneración de cargos en las instituciones del Poder Ejecutivo: avances y desafíos

Abstract

La presente ponencia tiene como finalidad establecer la importancia del Sistema de Clasificación, Valoración y Remuneración de los Cargos en el Desarrollo de un Sistema de Carrera Administrativa.

Corresponde a este subsistema de la Administración de Recursos Humanos establecer la coherencia entre las exigencias de las tareas, expresadas básicamente en las finalidades de los puestos, y los elementos que configuran el perfil de idoneidad del ocupante.

Elaborar perfiles que vayan más allá de los conocimientos técnicos especializados o la experiencia en el desempeño de tareas análogas, e incorporar todas aquellas características (habilidades, actitudes, concepto de uno mismo, capacidades cognitivas, motivos y rasgos de personalidad) que los enfoques contemporáneos de gestión de las personas consideran relevantes para el éxito en el trabajo.

La clasificación de los puestos de trabajo deberá dar lugar a estructuras ordenadas en función del valor de contribución que se atribuya a aquellos, y dotadas de la flexibilidad necesaria para facilitar: a) la movilidad funcional y geográfica de las personas, por razones de interés personal u organizativo, y b) el reconocimiento de la mejora profesional mediante la asignación de tareas de superior dificultad o responsabilidad.

De igual forma todo sistema de gestión del empleo y las personas necesita una estrategia de compensación. Las estructuras salariales y las políticas y prácticas de retribución deben responder a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la situación financiera y presupuestaria de las organizaciones, y no a meras prácticas inerciales o a medidas de respuesta reactiva frente a reivindicaciones individuales o colectivas o conflictos laborales. Las políticas de retribución deben intentar en todo caso estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias, teniendo a la equidad como principio rector del diseño de las estructuras retributivas, así como el atributo básico de éstas.

Una estructura retributiva es competitiva cuando resulta adecuada para atraer, motivar y retener a las personas dotadas de las competencias necesarias, en los distintos tipos de puestos que la organización precisa. Es eficiente cuando los costes salariales no son excesivos, en relación con los de mercado, en ningún nivel o sector de puestos.

En virtud de todo lo anteriormente expuesto y consciente de que sin los instrumentos técnicos necesarios y las metodologías definidas e implantadas en las distintas dependencias del Estado no será posible el avance del Sistema de Carrera, presentamos los trabajos que ha venido realizando la ONAP en relación con este Sistema de Clasificación de Cargos y hacía donde encamina sus acciones a los fines de lograr el desarrollo de un Servicio Civil de Carrera que responda a las exigencias de los nuevos tiempos.